Для себя я до сих пор до конца не ответила на вопрос: что такое корпоративные мероприятия? Элемент мотивации или пиара? Или один из столпов, наряду с внутренними коммуникациями и этикой, на которых зиждется сильная корпоративная культура? И куда отнести корпоративную культуру, как управленческую функцию? Традиционно в компаниях с сильной корпоративной культурой, это направление находится под кураторством топ-менеджеров, отвечающих за управление персоналом.
На мой взгляд, значимость функции корпоративной культуры, особенно сегодня, когда речь идёт о быстрой трансформации в ESG управление, не то, чтобы возрастает до самостоятельной, но переходит на совершенно иной - стратегический уровень. Все более очевидным становится, что ESG - это в первую очередь про корпоративную культуру, про формирование смыслов, если, конечно, компания заинтересована в выстраивании долгосрочной стратегии, а не просто публикации формальной отчетности и пускании пыли в глаза общественности (это ведь до поры)…
Но возвращаясь к мероприятиям и опираясь на собственный опыт, хочется ещё и ещё раз подчеркнуть, что корпоративные мероприятия всегда являются основой лояльности и вовлечённости. Только мотивированные работники готовы и в кризисные моменты понять работодателя, потерпеть и подождать.
Когда, в 2006 году мы пришли в Роснефть, в компании уже существовали два крупных мероприятия - конкурс профессионального мастерства для рабочих специальностей «Лучший по профессии» и летняя спартакиада. Первое мероприятие делалось силами Департамента кадров (директором тогда был Рустам Муртазин), второе - Управлением социального развития (Максим Копылов).
Некоторое время спустя (в 2010 году) очередную нашу инициативу поддержал вице-президент Сергей Караганов, курировавший в то время весь кадрово-социальный блок и корпкультуру. Так появилось третье крупное мероприятие - корпоративный фестиваль «Роснефть зажигает звезды». Этот фестиваль включал в себя широкий творческий спектр - классические и современные вокальное и музыкальное творчество, танцы, цирковую акробатику, живопись и фотографию. Логично, что его проведение было инициировано Управлением корпоративной культуры, а бессменным руководителем (вплоть до 2020 года) стала Елена Пилюгина. В 2012 году в ходе реорганизации Управление корпоративной культуры и управление социального развития были объединены в Департамент. Все мероприятия внутри департамента были объединены в одном подразделении, которое Елена и возглавила. К этому времени, к слову, уже два года подряд проводилась не только летняя, но и зимняя спартакиада.
В 2013 году произошли существенные изменения - в состав Роснефти интегрировалась ТНК. Пришли новые люди с другим, как нам (и им) тогда казалось, пониманием корпоративной культуры. В нашем Департаменте поменялся руководитель. Ушёл Павел Плетнев. Его сменил представитель, на первый взгляд, совершенно иной модели управления Пётр Зимовски. Но на деле оказалось все проще - в бизнесе есть только две модели управления - эффективная и не эффективная. А нам снова повезло. Пётр оказался не просто очень сильным и грамотным управленцем, но и замечательным человеком. Знакомясь с нами, он очень внимательно и деликатно изучил все существующие проекты и практики и принял решение сохранить все. В этом его поддержал и новый вице-президент по кадровым и социальным вопросам Ю. И. Калинин.
В Департамент социального развития и корпоративной культуры из Департамента кадров перешёл и конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии». (К слову, мое любимое мероприятие ещё со времён РУСАЛа). Частично поменяв формат и добавив новых профессий, мы стали планомерно выстраивать тот базис, на котором и должна основываться сильная корпоративная культура.
Как в одном из своих выступлений перед региональными руководителями кадрово-социальных блоков сказал Петр Зимовски, наша корпоративная культура держится на трёх китах - повышении профессионального мастерства, популяризации спорта и здорового образа жизни и на творческой и духовной составляющей. К слову, с приходом Петра корпоративное спортивное движение и пропаганда здорового образа жизни в компании значительно усилились и развились. Появились свои Команды по триатлону и марафону, лыжный и беговой клубы, клуб скандинавской ходьбы…
В 2020 году во время пандемии все массовые мероприятия были остановлены. Департамент социального развития и корпоративной культуры расформирован. Часть функций перешла в Департамент кадров, а часть в пиар.
В частности, кадрово-социальном блоке остался конкурс «Лучший по профессии». Он сохранился и даже улучшился, что не может не радовать.
А вот спартакиадам и фестивалю не повезло. И если спартакиады на региональном уровне сохранились, то фестиваль полностью прекратил своё существование. Хочется надеяться, что когда-нибудь, когда кризисы останутся в прошлом, все вернётся. Но это будет уже без нас…